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398 第398章 3亿和3亿（第4页）

组织结构：企业汇报层级冗余导致效率低下；

okr或kpi：制定过于激进，员工出现加班加点超负荷工作的情况；

开会：会议次数过多，导致员工开会时间超过工作时间，工作效率降低；

成长：晋升、调薪和激励制度制定不合理，导致员工跳槽；

向上管理：媚上行为弥漫，导致企业风气变差；

福利：时间流逝，许多福利打了折扣，变得可有可无；

帮派林立：随着招聘各大厂员工后，会出现类似度帮、里帮、讯帮的情况，这是个伪命题，有利有弊，需要注意；

第二部分，制定工会后续工作职责。

一、工会成为集团和员工承上启下的枢纽，针对集团内是否存在上述问题，起到监督、评估、反馈的职责；

二、提供员工反馈通道和机制，解决员工在工作、生活中遇到的各种问题，定期向上汇报。

三、员工福利从人力资源部承接过来，在保持原有不变的基础上，为员工提供情绪价值和归属感，比如根据员工爱好，创办各种社团，组织活动；逢年过节的员工礼品制定；每月最后一天的员工生日会等等

四、定期进行对集团内员工进行匿名性质的360度环评，包括周围同事、工作氛围、领导等方面的评分，进行整体性的摸排评估。

陈默看了十来分钟，“上面这些问题列的很尖锐啊，都是大公司病，你这边继续保持这样的迭代，对于这些问题，有则改之无则加勉！

整体没问题，这个方案我批了，每月月底向我汇报，如遇特殊情况可随时找我。

核心原则只有一条，无论管理还是员工，各司其职，在彼岸价值观的引领下，为彼岸集团添砖加瓦。

人力资源在做减法，员工工会要做加法，一加一减保持平衡，你们两者成为集团上下一心的催化剂。”

“明白。”

“另外，你们现在32个人，还是太少，按照100:1的比例去扩招工会的规模，从各司各部招募，还按照之前的方式，只不过这次终面是你。”

“好的！那个我这边完事了，老板您叫我来是”

“我记得职言当初开辟了个法律援助板块来着，现在什么情况了？”

范典不知为何老板突然问这个问题，这种属于自身负责业务，他回答的很清晰明了，

“这个板块创立之初是利用集团法务的资源，线上为广大员工提供劳务纠纷等法律问题的解答。

一开始还是很火爆的，职友们也很有热情，但随着时间推移渐渐冷清下来，就目前来看，只能说属于职言最冷清的板块，现在还在维持着，没有关闭。

即便我们之前通过几个帮助打工人胜诉的成功案例，效果也不明显。”

“原因分析过么？”

“嗯，之前曾主动联系过几个来求助的职友，原因不外乎，费时费力不讨好。

具体点就是耗时特别长、诉讼流程和递交各种手续很是繁琐、即便胜诉执行困难，阻力重重。

最无语的是这种大部分都是企业方面的问题，却让员工买单，处于劳动仲裁的员工跟在公司一样都是处于弱势地位。

先不过劳动仲裁这段时间的空窗期，既是事后想要投其他公司，那些公司的hr唯恐避之不及。

他们这种人就像职场的劳改犯，为了自身权益与强权抗争却反而成为了自己职场生涯的污点，黑色幽默不过如此。”

“那些维权成功的呢？”

“也是类似的说法，失去的远大于得到的，有许多人后悔了。后来他们也看开了，也不想再沉浸过去，大部分人选择向前看，但职业生涯算是毁了一半，很少有公司会选择这样的员工。

甚至后来有些人在职言分享维权经历，劝告那些后来者多一事不如少一事，忍一时风平浪静，退一步海阔天空。

这也导致即便后续职友即便能得到法律层面的解答，证明他们是正确的，但越来越少能迈出那关键的一步。”

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