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433 第433章 风起互联（第2页）

陈默配享太庙！

但一些小厂或者说初创公司就没有这样的“福利”待遇。

前者在老板眼里，爱走不走，一点都不care。

后者基本上靠情怀，靠情义，所以影响也不大。

在这期间，彼岸在青藤学院后，又官宣了一个消息。

那就是彼岸集团跟创新工场达成战略合作伙伴关系，拟投资1亿元，助力创新企业孵化云云

同时还附带一条，彼岸创投出资4000万美元全资收购专业知识问答类平台知乎。

只不过这些消息在业内产生了一些波澜，对广大网友来说影响倒不是很大

彼岸总部。

陈默这段时间很是忙碌。

梳理和部署各子公司和业务源于新的一年工作计划；

不断完善两会的提案内容。

除此之外，他把剩下所有精力都投入到集团“内功”方面的修炼。

先是找了一家业内知名的专业审计机构，作为集团第三方巡视组，不定期抽查集团账目。

毕竟随着彼岸规模逐渐变大，资金越来越多，贪腐会成为每个公司永远逃不开的话题。

巡视组是手段之一，另一种就是轮岗，轮的不是员工，而是管理人员。

这个话题还是年后一次会议，集团人力官徐培新提了一嘴，陈默记录在案。

轮岗好处是显而易见的，可以挖掘管理的人才潜力和学习能力，培养业务多面手，灵动的岗位，不同的职责。

作为一名管理者，越往上走，越需要熟悉公司乃至集团整体的业务，扎进一个业务线不出来，上限也就定死了。

对于彼岸的管理者来说，当薪酬到了一定程度，激励作用就有限，每一个新的岗位，都是一次新挑战，适者生存，同时也会带来新的成长，需要新的环境去刺激他们不断向前。

当然还有最重要的一点轮岗可以有效预防和阻断利益链条，打散小团体的“山头”，避免企业内部腐败问题的滋生。

当然那轮岗的缺点也不是没有。

那就是管理层的变动，团队成员需要跟上级领导重新磨合，业务需要重新熟悉，对该业务线的发展是有不利因素的。

所以轮岗的制度执行是需要前提条件。

首先是各部门业务的文档积累是否足够完善，降低交接学习成本；

其次被轮岗者能力越强，适应时间就越短。

因此轮岗制度只能在成熟期才能推行。

彼岸发展到现在，上面这两条无论文档还是管理者的能力都是具备的，目前集团初步稳定到了该执行的阶段了。

即便有风险，世间安得两全法。

这次青云路这千余名人才，都是华夏互联网精英中的精英，加入彼岸，深入彼岸各岗位和业务，必将带来突飞猛进的发展，同时也能起到鲶鱼效应，为原有团队带来活力和新鲜感。

只要做好监督，如果是毒丸就吐出去，衣留下来。

而且正好借着接着青云人才入职这个契机，陈默这才下定决心推行轮岗。

这次彼岸集团轮岗的范围仅限于中层管理。

普通员工都是干活的，让他们轮岗意义不大，刚熟悉微信的业务，咔嚓跑到手游部门去了，不光业务不同，技术栈也不相同，可以算是自废大半武功，这样平添内耗，只能是亲者痛仇者快。

集团高管如果调换，影响更大，兵熊熊一个，将熊熊一窝，术业有专攻，让负责媒体市场舆论的陈彤跟负责整体技术和青藤学院的许朝军互换，是嫌彼岸死的不够快么？

就像轮值ceo，容易出现朝令夕改，一朝天子一朝臣的情况，或许对某些企业有好处，但是在彼岸就是弊远大于利。

所以要换只能换中层，作为承上启下的作用，他们人数众多，效果也很明显。

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