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你根据五分制来评估。相反,你每做一次反应,都有无数个选择方案。你的大脑迅速过滤这些
选择方案,并在你的最强固的突触联结指引下,作出一种选择。我们在设计优势识别器的测试
工具时,是无法给你无数个选择方案的。事实上,我们只计划给你两个选择。为了使这两个选
择有意义,我们必须确保其中之一反映了一个具有支配性的才干。我们为做到这一点,对近两
百万人进行了开放题访谈。我们悉心倾听,以求发现其中一些问题能否从才干相似的人口中获
得相似的回答。
例如,我们请经理们回答这个问题:
“什么是激励一个人的最好方法?
”我们对应当悉心倾听什
么并无把握,但使我们惊奇的是,很快就出现了规律。那些具有识别每个人特点的才干的经理
们都给出了相同的回答。
“因人而异
”,他们说。接着我们问了另一个问题:
“管人应当管到什么
程序?
”这些经理们依然回答:
“因人而异。
”这并不是对这一个问题的
“正确
”回答,但它的确反
映了一种独特的思维方式。
根据这样的发现,我们便设计了一些陈述,其中的选择之一就是:
“因人而异
”。那些持续作出
这一选择的人很可能具有
“个别
”的才干。
第二个问题,我们不能使选择过于明显。如果我们设计的陈述在配成对后有一个明显正确,而
另一个明显错误,被访者的选择就会发生偏差,继而无法用来精确预测某个才干是否存在。为
了解决这一问题,我们决定使大部分配成对的陈述不相互对立。例如,当我们问数百万人
“你和
别人说话时,怎么知道自己是否在认真倾听呢?
”这个问题时,我们发现有两种截然不同的回答。
具备
“分析
”才干的人会说:
“如果我能理解并重复对方的话,我就知道自己在认真倾听。
”相比
之下,具备
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