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请选手注意,不要暗示自己的毕业年份,引导评审猜出年龄。
“哈哈哈。”全场哄笑。
“嗯,好的。谢谢。”果然是老江湖,淡定面对。
“就像刚才这声警告,让我更加体会到公司文化的重要性,一视同仁,有规矩。
这三个月,我的总结有以下三点。
第一,我认同公司制度,理解和应用公司规则,尽可能达到超越公司期望,去完成我的工作任务。
第二,我吸收公司的挑战思维主导下的企业文化,对自身工作,对各个部门发起了超过20次的挑战。
第三,我针对公司的行政管理制度,做出五条修改意见,其中三条经过流程得到签批认可,其中有提高办公效率,降低成本的,有扩大管理职能,赋予部门自主性的,也有反对公司现行的咖啡吧中存在的浪费问题的。
管理有漏洞,需要不断去修改,人心不踏实,再好的制度也不能落实。
闻道有先后,术业有专攻。我认为我的主要职能是给各个部门服务,尊重大家,尊重每一个人。
我还将各个部门在行政管理方面的优质经验,经过内部采访部门负责人的方式,吸收总结,分享给其他部门,征集反馈意见后,多次修改,提出了开创《墨易通讯》的内部分享电子刊物的构思,也建议建设《墨易早新闻》栏目,希望对各个部门的互相学习,互补吸收形成足够丰富的储备经验。”
听到这里,我想雷总监肯定知道是谁了。但是独立董事和人力资源部的海龟高级总监应该是不知道的。
阿土伯停顿了一下。
“最后,我想请求在坐的各位评审,为我转身。能够让我有机会为墨易贡献一点绵薄之力。
同时也希望在场的各位新老同事,能够为我托底,给我投上信任留用票。
谢谢大家,我是真心期待,能够在这个时节,和大家一起见证墨易公司的快速发展壮大。
我相信我们这个平台,会允许各种人才在这里发展腾飞。
谢谢大家,谢谢大家。”
深深的鞠了一个躬。
之后“老者”呆立在现场,发现没有一位评审为他转身拍灯。
此时,小悠出来说话:“根据预设流程,先请现场所有的围观同事,除了部门负责人,将你们愿意做担保人的,投通过公司的小程序投票。反对的也可以在小程序上留下你的挑战提问。”
场下开始拿出手机,交头接耳。
“好,两分钟投票留言结束。”这时候弧形大屏右边的留言墙漂浮起来一个类似“刮刮卡”的灰色蒙版,在两三个热气球图案的牵引下,上下飘动。这就是已经有人给阿土伯投下了挽留票。
“请三位评审愿意拍灯的,可以摘下眼镜,转身。接下来进入挑战环节。”小悠一声令下,全场寂静无声,看着评审区。但是没有一位裁判为之转身!这就意味着,这位老者,要面临评审的更多毒舌提问,才能最终决定是否拍灯留人。如果一位评审都没有提问,那就是连提问的兴趣都没有,对这个人的态度已经是彻底放弃了。
评委们摘下耳机眼镜猴,相互看了一眼,才知道拍灯结果,一个都没有。于是进入评审挑战阶段。
第一位发言的是独立董事LISA李丽莎。她先望向四号位裁判席的行政部总监,温和的提问。
“赵总监,您不觉得公司录用这么大岁数的人,除了提高公司的平均入职年龄外,对公司的活力和创新能力并没有太大的提升吗?”
“啊,我觉得他身上有一股年轻人的冲劲,虽然他比我略大几岁,但是日常工作中,任劳任怨,从来不摆老资格,这是相当难得的。”赵总监一副非常认可的样子。他向来主张你好我好大家好。此时也在想着,他被录用也不是我挖来的呀,我刚到岗一天,人事部带过来的,你咋不问你边上的人事部呢。
这时来自人事部的高级经理,一位海归博士,国内名校毕业,30出头的矮胖男同事,到公司任职超过半年的REON开始提问。
“我觉得你干了很多不是你们部门的工作,很多是我们人事部门的工作,如果你觉得是合理化的改进,完全可以交给我们部门来参与。请问,行政部门应该涉及人事工作吗?尤其企业内部刊物,从情理上,也可以是人事部负责的。我们不担心这会增加我们人事部门的工作压力。如果你觉得有必要出具《墨易通讯》,要做周刊还是半月刊,月刊,还是季刊?这个工作,要么不做,要么就要搞个编辑部认真做。”
“我觉得我的能力,足够做周刊,但是考虑到公司的现状,我不排斥和人力资源部联合组建一个工作小组,从半月刊做起吧。因为这样的积累是长期的,属于重要不紧急事务,不需要有过多的即时性。毕竟如果有紧急突发的重大情况通报,公司随时可以直接发布到每位同事身上。我更期待各个部门有同事可以自发加入,参与投稿和采编播报。”阿土伯镇定的回答。
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