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第570章 OKR（第2页）

&esp;&esp;后者沉默了几秒钟，才开口说道：“张总，感谢厚爱，我对这家公司已经有感情了，是不会轻易把它出售的。”

&esp;&esp;张岚挂着淡淡的笑容，还给我装啥呢，有感情你还犹豫好几秒钟。

&esp;&esp;“160亿，要现金或者锐向的股票，都可以满足你。”

&esp;&esp;张岚在来之前，就已经获得了张益达充分的授权。

&esp;&esp;张益达一听是莉莉丝，直接给她批了200亿人民币的授权，在这个价格以内完成收购都行。

&esp;&esp;要不是忙于“飞书互动”的最后上线筹备工作，张益达都想亲自出马了。

&esp;&esp;目前的莉莉丝还未全面爆发，但张益达有些印象，这家公司明年就会开始走向巅峰，迅速杀入出海手游厂商前几名。

&esp;&esp;被誉为“中国的supercell，世界的莉莉丝”，预计2020年营收有可能突破200亿人民币，也就是现在的锐向游戏的水平：一般一般，全国申请等行政流程；离职、招聘等人事流程的审批功能。

&esp;&esp;对于程序猿来说，可以在上面开发日常工具。

&esp;&esp;有想挣okr的，还可以自主去研发办公应用，充分调动每个员工的积极性。

&esp;&esp;所谓的okr，中文名“目标与关键成果法”，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫发明，在谷歌手里发扬光大，脸书和领英也都在用这个。

&esp;&esp;国内的话，千度、桦为、头条也都在用这一套。

&esp;&esp;okr的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。

&esp;&esp;和kpi的最大区别就是，一个是自下而上，一个是自上而下。

&esp;&esp;okr体系下的目标，由个人提出，然后由组织来确定。

&esp;&esp;实行okr也有前提，不是任何公司都适用。

&esp;&esp;员工须具有主观能动性、创造性，并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。

&esp;&esp;okr和绩效奖金是不挂钩的，是两套实行机制。

&esp;&esp;硅谷公司更多把okr当作是实现员工梦想，超越自我的方式，早已不在意能得到多少奖金的激励。

&esp;&esp;另外，在这些公司的okr，是以项目制在运作的，这个项目制不是国内通常意义上的项目管理。

&esp;&esp;这种项目制更多是以项目公司的方式，当早期有了一个创意的雏形后，公司评估可以立项，就由公司来进行孵化。

&esp;&esp;一旦原形机研制出来，就可能引入风投，然后再不断迭代产品，继续引入各类基金。

&esp;&esp;而当初参与的所有工程师们，就会以原始股东的身份加入，从而以公司制的形式快速成长。

&esp;&esp;最终上市或卖给上市公司，获得丰厚的收益。

&esp;&esp;可以看成孵化创业，只是锐向还没成功孵化过一家。

&esp;&esp;这一点，确实有些汗颜，主要公司自己都还在创业，没那么多钱去支持员工孵化创业。

&esp;&esp;所以，员工们对于挣okr也并不是那么的积极，因为没有看到实际案例，严重缺乏动力。

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